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3.2關注員工“利己行為”發展
利己行為是人性的表現，是可以引導成為利他行為，因此，“呼喚良心，相互理解，和諧相處”，企業對待員工越好，員工會更加珍惜工作。亞當·斯密認為，每個人都有利己本性，但人們從利己出發，結果卻在不知不覺中給人類提供了越來越多的物質生活資料，不斷地增進他人和社會的利益。馬克思也并不否定這一情況的存在，他說：“正因為人人只顧自己，誰也不管別人，所以大家都是在事物預定的和諧下，完成著互惠互利、共同有益、全體有利的事業。肯定員工的利己行為，肯定會讓企業犧牲一部分的經濟價值，表面上是企業的利己行為的犧牲，但實際上，從利己行為的這種本性上講，員工和企業都在一個利益共同體上，都傾向于各自的利己行為，追逐各自的利益，如果合理地將員工的利己行為與企業的利己行為捆綁在一起，“一榮俱榮，一損俱損”，這樣一來，員工的“利己行為”就會部分地轉化成為企業的利己行為追逐的效益，企業效益好了，員工追逐的“利己行為”的薪酬就高了。
在職場上，物質的獎勵只是企業努力維護自己與職員共同利益的表面文章，最重要的是提供職業發展的軟環境，努力培養員工“利己行為”的精神層面追求人才，主要體現在發現人才、培養人才。不能僅培訓作為員工的福利，還要作為激勵因素，因為培訓不僅有拓展知識、提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心、激發工作熱情的功效。另外，“利己行為”容易產生對職場的期望，叫做“心理契約”，是員工根據對企業發展的認知，單向地期待加薪、晉升的認知結果，是員工對企業工作環境的信任和認可。如果，企業能夠做到讓員工有“心理契約的存在”，就會主觀認定企業對自己的某種承諾，如一年后會升任技術員。主管等等，他便會為企業盡心盡力地工作。再次，職業生涯指一個人一生中所有與工作相聯系的行為與活動，以及相關的態度、價值觀、愿望等的連續經歷過程。隨著“利己行為”階段的發展，越來越多的員工認為工作除了帶來貨幣收入之外，還應該在工作中不斷獲得成長與發展，要求職業發展。豬場應該利用這種“利己行為”要求，提供學習和挑戰自我的機會。“投之于桃報之于李”，利他主義認為，一個人的行為目的之所以能達到無私利他境界，從理智上看是因為他有報恩心。讓你的員工擁有感恩的心，其“利己行為”將會逼近非理性平衡點，就會被激發產生對企業的“利他行為”。
3.3讓“利己行為”適度競爭
利己行為有相互制約特征，就是俗稱的“眼紅”，要合理利用，保持豬場職工間適度競爭。“死水腐魚，活水養魚”，如何利用“利己行為”的相互制約?豬場應該建立起薪酬激勵機制。豬場要詳細列出基于崗位的技能工資制度，把工作內容、工作量、達標程度作為工資多少的關鍵因素。這樣，崗位對知識水平高、能力強的員工吸引力大大加強，減少了這類員工流失的可能性。另一方面，可以激勵員工不斷提高自身能力，為企業做出更大貢獻。薪酬之間的落差，刺激追求物質階段的“利己主義”員工間產生競爭壓力，更具有主動性，但是忽視了一部分其他階段的“利己主義”員工。沒有解決技術和管理的分流，是由于單一的按勞分配型管理模式比較粗放造成的。豬場對技術和經驗要求高，適合建立“雙矩陣人才晉升模式”和競爭上崗聘任制度。對于有管理傾向的人才，引導其從事管理崗位工作，逐漸在職位上給
予調整和一定級別的行政待遇;對于熱衷鉆研技術、善于總結經驗的人，要給予技術培訓支持、考核，評定技術職稱等級。這樣就解決了不同的職業發展方向，使“競爭分流”，建立起更具體的、合理的競爭。杜絕豬場中“升官一掌權一發財”的單一模式和不良思維習慣，應引入適度競爭，激發員工潛能，推進豬場養殖管理技術的進步。甚至，在技術型豬場中，可以將人才進行垂直管理，將解決難題，獲得重大攻關突破納入績效考核，與崗位工作薪酬評價分開進行，以搭建更好的技術競爭平臺。競爭上崗聘任制度，就是在學歷、資歷、考核目標框架下全場聘任，挑出最適合、最匹配的人，使職得其才、才得其用，能力與崗位匹配，效益最佳。根據綜合素質測評、工作計劃評比、競聘答辯、專家評審，選取優勝者上崗，不僅改革了傳統任免制度中對工作資歷的要求提升了員工職業成長速度，增強員工之間的競爭意識、危機意識，鼓舞員工追求“利己行為”更高階段的斗志，也培養了員工的事業心和責任感，營造積極向上的工作氛圍和寬松的工作環境。需要注意的是，豬場要特別重視老員工和先進分子，豬場特別的工作環境更需要第一階段。利己行為”員工努力地工作，這些員工可能由于年齡、學歷、思想的限制不能參與競爭，但是，可以通過“標兵評比”賦予他們榜樣形象，帶動工作熱情;可以通過工齡津貼制度將執行力強的員工牢牢拴在豬場崗位上。
4“利己主義”框架下豬場管理原則
豬場里，常常是命令員工干什么、怎么干，管理簡單，貌似也很公平。長久以來，管理者就成為了豬場里的主體，成為了管理活動的主要參與者，工人成為了客體，管理成為場長領導職工的單向性活動，就是“監督、獎勵、處罰”依賴于組織結構和強制命令的管理方式。這種管理理念認為人性是“惡”的，懶惰的，是需要管制的，體現的是用薪酬體系“規范一壓制”員工行為的“官本位”思想，僵化員工的能動性。除非有“完全利他主義者”作為管理者，時常修改“憲法”，否則，就成為“八股文”、不思進取，不能適應激烈競爭的豬場了。因此，不能放任管理者的“利己主義”，孳生“權力至上”的官僚思想;也不能泯滅員工的“利己主義”——靠能力賺錢，激發員工奮發向上，發揮自我能動力，參與管理豬場。尊重員工，倡導“鯉魚也能跳龍門”，營造“群策群力，群言廣智”的氛圍。管理者如何利用博弈和利用豬場中的“利己主義”呢?
首先，管理者要調整心態。場長不是指揮者、監督者，也不是家長，而是導師、教練、保姆。管理，主要是一個創造機會、發掘潛力、鼓勵成長、提供指導的過程。管理者的重要任務是創造一個使人得以發揮才能的工作環境，使人們盡可能自己認識到并發展自身的主觀能動性和創造性;對組織條件和作業方法進行安排，對員工進行合理的引導，使職工在為實現組織的目標貢獻力量時，也可達到自己的目標。另外，讓員工參與管理和決策，分享權力，建立自下而上的民主管理制度。使人力資本增值的最有效的辦法就是讓員工參與管理，讓人的積極性創造性得到最大限度的發揮。豬場要建立以肯定合理的“利己主義”為理念的管理模式需要過程，需要管理者調整自己的心態和角色。
其次，相信自己的員工。在麥格雷戈的Y理論框架下，人天性都是善良的，人不需約束及懲罰也能盡到自己的努力，一般人都是勤奮的并不是天性就不喜歡工作的，工作中體力和腦力的消耗就像游戲和休息一樣自然;一般而言，每個人不僅能夠承擔責任，而且會主動尋求承擔責任。豬場的主體是數量龐大的豬群和稀少的人群，是相對比較封閉、獨立的工作環境。員工的職能單一，關注的對象相對簡單。如果制定太多的條條框框來監督和制約員工的行為，恐怕會引起員工的反感，造成一種囚困的壓力。管理者信任員工，給予員工更多的自主權;給員工更多的信任，實行自我控制。從利己主義角度講，獲取知識、贏取晉升、提高薪資，體現個人價值是個體的合理需求。倘若能夠合理地引導員工，將注意力集中在“學習一提高一晉升”的工作氛圍中，員工的工作積極性就會被激發，效率也會大大提高。
第三，與員工溝通。感情是培養的，中國人講究禮尚往來，如果領導關心員工，員工當然感激領導，這樣員工就會產生歸屬感，達到“個人與組織一體化”。如果合理引導，就會達到“個人目標與組織預期一體化”。在“利己主義。的驅動下，員工和企業的攫取剩余價值的“利己主義”是對立的，矛盾的。但是合理的溝通，可以將這種矛盾化解，達成“雙贏”。這就是需要在豬場營造一種和諧溫馨的工作氛圍，因為，一個寬松、和諧、進取的團隊環境會造就一種和諧的人際關系，而協調、融洽的人際關系本身就是生產力。管理者要善于與職工進行情感交流，傾聽員工內心的需要，尤其在豬場這種閉塞的環境里，更要與員工交流，有利于員工舒緩環境壓力，以一種輕松地心態全身心地投入工作，并且可以營造一種敞開言路、常深入群眾，充分體現員工是豬場主體的原則，積極聽取來自教師的合理化意見和建議，提高豬場的工作效率，提升工作業績。
“利己主義”框架下的豬場管理原則，就是站在“利己主義”角度，考慮員工的“利己”導向，結合企業“利己”目標，分析豬場管理中的細節，營造一個穩定、和諧、積極向上的企業人文環境，為豬場提供更科學的管理模式和管理理念。
5“利己行為”下未來豬場管理理念
我國是世界上的網站。豬場更加依賴于規模效益來取勝。管理已經成為制約規模化豬場發展和實現規模效益的瓶頸，直接決定豬場的長遠發展。中國管理文化中，佛學主張“慎獨”管理協調人際關系，道家主張“無為”來營造和諧氣氛;無論提倡制度化管理、標準化管理、數字化管理，都需要給予管理明確的指導思想，即要運用什么樣的原則來管理，重要考慮哪些因素。從人本性的“利己行為”視角來進行企業管理體制建設，要充分考慮到各種要素的“利己”本性和發展導向，理順這些“利己行為”之間的相互聯系、相互作用，找出關鍵的作用點、平衡點，達到互利互惠、同向發展的“雙贏”。只要讓他覺得你很真誠，他就會以極大的忠心和熱忱來回報你和你的企業。豬場環境相對封閉，管理者和員工接觸機會比較多，有利于企業充分考慮員工表達出“利己行為”傾向，便于尋找管理目標的切入點，有利于及時調整管理細節，體現科學管理和人文關懷。
