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飼養員工的問題成了國內養殖企業發展的一大瓶頸，要解決好這個問題，需真正做到企業化管理，具體分為以下兩點。
1、革命
隨著市場經濟發展的不斷深入，很多靠家庭力量不斷發展壯大的民營養殖場隨著養殖的擴大、員工的增加，出現效益差甚至虧損現象，剖其原因就是未徹底實行現代化企業管理制度。壯大后的養殖企業面臨這樣一個問題，那就是家庭養殖如何“革命”?不可否認，民營養殖企業的創業初期必然要依靠家族制，大多數的民營廠在創業階段，家庭成員相濡以沫、肝膽相照、奮力打拼，鑄就了一段輝煌。但經濟發展的趨勢告訴我們，企業發展到一定階段必須淡化家族制，否則就無法建立現代化企業制度，也無法為職業技術人員創造寬松的環境。但是這種革命又是痛苦的，是不被親朋所理解的。如，在河南一家大型集團企業，公司干部不允許有一個家人和親戚，董事長的兩個哥哥與一個姐姐(原是負責人與保管)，在改革中被解聘，其董事長的母親又哭又罵，依然不行。
在中國有一句俗話叫“生意好做，伙計難搿”，“搿”字就很有意思，兩個手合在一起成了“搿”，能在一起合伙做生意的多是親朋，那時心往一處想，勁往一處使，豬場因此紅紅火火。當企業發展起來或出現困難時，這種靠感情合在一起的手最容易分開。如在河南滑縣南的某鄉有一個豬場，是四個好朋友合伙辦的，在2003年出現問題后，各自都把自己的想法往所聘的技術管理場長那邊壓，造成該場以后的惡性循環直至關閉。再如以前婦孺皆知的小霸王電器來說，剛開始紅過的是那幾個人，在1998年企業因起分歧，親朋成仇致使倒閉的也是那幾個人。
企業要發展就得到告別家族化管理，實行現代化制度，這一時期要解決的問題有：①淡化家庭制，將重要的權力下放給技術管理人才;②解決功勞問題，把其放在次要位置，不要給技術管理人員留下負擔;③加強組織建設制度管理，引入現代化企業制度，結束“看親戚臉色說話”的管理方式;④一次性地辭退所有親朋和思想保舊的老員工，讓技術管理人員輕裝上陣。本文來自豬場動力網。
2、勞動力的管理
良好的雇員關系對提高生產、增加經濟效益有重大的意義，實效地處理員工之間的關系問題是保證飼養工作平穩、高效的基石。
由于規�；i場的密度養殖，其工作程序復雜性提高，不能再用“是人都能養豬”的舊思想來聘用工人。訓練有素的工作人員比較缺乏，培養員工首先要培養其關心動物和學習飼養的愿望，再培養專業技能，并讓員工知道其有不斷發展和提高的機會。培訓包括技術人員的親手示范、場外專家講課以及飼養場內的定期課程培訓，員工對自己的工作了解得越多，飼養效率就越高，對自己的信心就越大，工作起來越輕松。
技術管理人員通過技能示范，既有培訓作用，又對保持相互尊重有益處，為職工和技能管理者之間良好的工作關系提供了條件。
努力確保員工的工作條件盡可能舒適、安全。在計劃日常的飼養工作時要對一些必要的因素加以考慮。如果沒有足夠的準備，工作就會被耽誤，效率就會降低，最終將導致利潤損失。如果飼養員的勞動集約化工作時間過長、壓力過大，就有可能導致個人的工作過度和對工作的厭惡。勞動力被認為是養豬業中效益的關鍵因素，處理不當，意外損害的風險也就會加大。
合理統一化的制度管理可以提高工人的工作熱情，所有崗位的工作程序都應有書面的工作描述。職工的報酬根據飼養形式的不同而不同，人們常忽略飼養員對總體經濟效益的貢獻，而不給予獎勵，管理者同時要在口頭上和物質報酬上對飼養員的貢獻做出認可。一個好的飼養員應得到與其勞動強度和責任大小相稱的薪水，并應連同個人表現進行定期檢查。獎金可作為整個報酬的一個組成部分，根據工作崗位以及對工作的勝任程序，可按年度、半年度或按月發放。獎金是職工額外努力工作的一個反映，可能與制度目標掛鉤，也可由管理者評定，后一種類型的獎金通常在年底發放，作為對全年工作一直出色的職工的鼓勵。獎金與生產指標掛鉤最具成效，但必須有經濟實效，也得與現實可行的生產目標相關，如母豬年分娩率、窩產仔豬數、成活率、出欄時間、飼料報酬和對飼料藥物、水電浪費的控制、大環境衛生等，這些因素不論是單獨的，還是總體的，都可以被用來計算獎金。獎金不能高于飼養收益，但必須反映真實的利益分配。如果仔豬存活率超達95%標準，那么多存活l頭，發給員工3元獎金，而場方從中得到的實際效益超過80元時，獎金就不能真實反映為獲得那些額外的仔豬所付出的額外努力。甚至每頭仔豬10元的獎金都不過分，雖然許多老板認為這樣太多了。但不要夸大獎金在報酬的重要性，它不是正常工資的替代品，必須考慮本地勞工的薪資水平與場內的實際情況，如發生了自然災害、疾病及不可控制的事件，應保證職工的工資和員工的福利，也是對員工有實效管理的一個重要的策略。
對被解聘或辭職的工人要及時發放其應得的薪水，不要讓一些不知情的人員說三道四，影響其他員工的情緒。人都是有感情的，只要給職工創造了一個和諧溫馨的工作氛圍，場長就不用擔心豬場再因飼養員更換過勤而受到損失。
